אז לפני שאתם נחפזים לקנות מתנות לעובדים, כדי להעלות את המורל, הקדישו כמה דקות להיכרות עם אסטרטגיות שיכולות לגרום לעובדים לאהוב את מקום העבודה שלהם.
התחילו בתכנון יום גיבוש מחוץ למשרד, עם פעילויות אתגריות שיקדמו את 3 האסטרטגיות הבאות:
- לקדם איזון בין העבודה לחיים
בחרו בפעילות שבה העובדים מתבקשים לסיים מטלה בזמן מאוד מוגבל אבל ריאלי. כך יוכלו לחוות על בשרם את העובדה שהם יכולים לסיים משימה בזמן שהוקצב להם.
ואחר כך בעבודה. פעילות זו עשויה ללמד את המנהלים והעובדים כאחד, שאפשר להספיק לסיים את המשימות במסגרת שעות העבודה, ואין הכרח להישאר שעות נוספות, ולוותר על הבילוי היומי בחיק המשפחה.
לדוגמה, מנהלי אחת החברות גילו שהעובדים שלהם ממשיכים לעבוד גם לאחר שעות העבודה. כאשר אחד העובדים התפטר בגלל שחיקה, הם החלו לחשוש שמא גם אחרים ילכו בעקבותיו. הם החליטו לקבוע כלל חדש: אין משלוח אימיילים לעובדים בין שעה 7 בערב ל-5 בבוקר. בסופו של דבר, המנהלים החלו לזהות שהעובדים נראים יותר נמרצים ואופטימיים בבקרים, והאמינו שחיזוק זה של המורל יגדיל בטווח הארוך גם את הפריון.
אחרי הכול, כל עסק רוצה לשמר את עובדיו. תחלופת עובדים גבוהה עולה ביוקר. דרוש זמן, כסף ומשאבים כדי להכשיר עובדים חדשים. הקפדה על איזון נכון בין העבודה לפעילות הפרטית, תטעין את העובדים באנרגיות חדשות, ותתרום לשיפור הפריון.
2.להשקיע בבניית אמון
תכננו פעילות אתגרית, שבה המשתתפים, מנהלים ועובדים כאחד, נדרשים לתת אמון זה בזה כדי להצליח במשימה.
ואחר כך בעבודה, חוויה זו תוכל להגביר את האמון גם בסביבת העבודה. קשה לצפות שעובדים יתרמו לעבודה אם הם לא נותנים אמון ולא בטוחים שהם יכולים להביע את דעתם בכנות.
שני דברים יכולים לסייע להמשך בניית האמון:
- משוב תקופתי שאינו גנרי, אלא מתייחס ספציפית לעובד שמקבל אותו.
- שקיפות. כלומר, אף אדם בחברה לא ימנע מידע בכוונה, כשהוא יודע שמידע זה חשוב למישהו אחר.
אמון, שקיפות ותקשורת פתוחה שימושיים מאוד כאשר המנהלים צריכים להסביר לעובדים שינויים ארגוניים, להפחית מצבי אי ודאות או לגרום לעובדים להתרגש מהזדמנויות חדשות. כאשר העובדים מרגישים מוערכים ומוגנים, הם הופכים לחלק ממשהו גדול יותר ושמחים לעבוד לטובת החברה, לא רק עבור עצמם, כפרטים.
3.ללכת מעבר ל״הדלת שלי תמיד פתוחה״
פעילויות אתגריות הן הזדמנות נהדרת לאפשר לכול עובד להתבלט בדברים שהוא חזק בהם, ולא באו לביטוי בעבודה.
אחר כך במשרד, ולאחר שנבנה האמון, המנהל יכול לקיים ראיונות מסוג Stay interviews, שיעזרו לו להבין מה משאיר את העובדים בעבודה, ומה עלול לגרום להם לעזוב.
בראיון אפשר להיזכר בחוזקות שהפגין העובד ביום הגיבוש, ולבדוק אתו לעומק שאלות כמו: ׳אם היה לך מקל קסמים, מה היית משנה?׳. יתכן שהשינויים שיציע העובד יתבססו על החוזקות שחשף ביום הגיבוש. זו תהיה הזדמנות לאפשר לו להשפיע ולהשמיע את קולו, ואגב כך גם ליעל את העבודה.
לבסוף, כשאתם מספקים לצוות הזדמנות להכיר אחד את השני מחוץ למקום העבודה, בפעילות אתגרית, אתם יכולים לקדם את האסטרטגיות הללו ויותר, לגבש את הצוות, להרים את המורל ולשפר את הפריון.
