דוגמא- חגית, בעלים של חברה העסיקה לצורך ביצוע מכרז ממשלתי כ 20 עובדים. משנסתיים המכרז, צמצמה חגית את כוח האדם ומסרה ל 12 עובדות ועובדים מכתבי פיטורים בהם פורטה סיבת הפיטורים כצמצום פעילות החברה. בין מקבלי מכתבי הפיטורים היתה שרית, עובדת שבכל מקרה לא אמורה היתה להמשיך ולעבוד בחברה בגין לידה המתוכננת לעוד כחודשיים, שי אשר בדיוק באותה עת גויס לחודש מילואים, כך שמבחינת חגית תקופת המילואים תחפוף לתקופת ההודעה המוקדמת והילה, עובדת בוותק של כ 11 חודשים ובפיטוריה טרם השלמת שנת עבודה ייחסך תשלום פיצויי פיטורים.
א. פיטורי שרית אסורים מכל סיבה שהיא, אלא בכפוף לאישור אגף ההסדרה במשרד הכלכלה. פיטורי עובדת הרה (לאחר 6 חודשי הריון) ללא היתר, מהווים עבירה פלילית, מסכנים את המעסיק בסנקציה עונשית-פלילית ומלבד זאת הפיטורים עצמם בטלים ומבוטלים ושרית תחשב כמי שממשיכה לעבוד.
ב. פיטוריו של שי חייל המילואים אסורים מכל סיבה שהיא, אלא בכפוף להיתר מועד התעסוקה במשרד הביטחון. כמו כן, לאחר תום תקופת המילואים ולמשך 30 ימים שלאחריהם חל איסור על המעסיק להודיע לעובד על פיטוריו ותקופה זו לא תיכלל במסגרת מניין ימי ההודעה המוקדמת.
ג. רצונה של חגית להימנע מתשלום פיצויי פיטורים להילה ברור, אולם סמיכות הזמנים בין השלמת פרק זמן של שנת עבודה לבין הפיטורים, תזכה את חגית בפיצויי פיטורים.
ד. הימנעות חגית מלשלם פיצויי פיטורים לעובדיה הזכאים, עלולה לגרור תביעות לבית הדין האזורי לעבודה המוסמך לחייב את חגית בפיצויים גם בגין הלנת פיצויי הפיטורים בסכומים ניכרים.
ה. טרם פיטורי עובדים, חלה על מעסיק פרטי כציבורי החובה לערוך לכל עובד המועמד לפיטורים שימוע, אליו יוזמן מבעוד מועד, בכתב ותוך הסבר אודות זכויותיו בקשר להליך השימוע. רק לאחר הליך שימוע מסודר תתקבל החלטת המעסיק. אי עריכת השימוע בהתאם לכללים הקבועים, עשויה לסכן את המעסיק בפסיקת פיצויים ניכרים.
דוגמא נוספת- לירן בעלים ומנכ"ל של חברת סטארט-אפ מובילה, ניהל מו"מ ממושך למכירת החברה והיה בשלבים האחרונים של השלמת עסקת ענק אשר נשמרה בסוד כמוס. כחלק בלתי נפרד מהעסקה המתגבשת, הצהיר לירן בחתימתו כי החברה מקפידה על זכויות העובדים וכי לא קיימים חובות כלשהם למועסקים בחברה. לבקשת התאגיד הרוכש, הוגדרה הצהרה זו כיסודית בהסכם הרכישה. כשבוע טרם השלמת העסקה ופרסומה בקרב העובדים והציבור הרחב, נתקבלו מספר תביעות עובדים אשר טענו לקיפוח זכויותיהם. עניין זה סיכל בסופו של יום את מכירת הענק ואף גרר פיצוי מוסכם על יסוד הצהרות כוזבות בשלב המו"מ. בין תביעות העובדים יצוינו:
א. תביעה לתשלום בגין שעות נוספות אשר לא נכללו בתלושי השכר. לירן טען להגנתו כי ככלל לא הועסקו העובדים בשעות נוספות אלא במקרים חריגים ובמקרים שכאלו ניתנה לעובדים האפשרות להחסיר שעות ביום שלמחרת. על המעסיק מוטלת החובה לנהל רישום יומי של כל שעות העבודה של העובדים ובהתאם לרישום לשלם תגמול בגין שעות נוספות, אשר יפורט בתלוש השכר, אי פירוט שכזה ייצור החזקה כי לא שולם תגמול והמעסיק יחויב בתשלום.
ב. הואיל והחברה מומנה באמצעות כספים שהושקעו מחו"ל, ארע לעיתים מחמת סיבות אובייקטיביות שתשלום שכר העובדים נדחה ליום ה 15 לחודש ואף עד כדי ה- 20 לחודש, אולם תמיד שולם מדי חודש בחודשו. עם התשלום הונפקו תלושי שכר. על המעסיק לשלם את המשכורת ולהנפיק את תלושי השכר עד ולא יאוחר מאשר היום התשיעי בחודש שלאחר מכן. דחיית תשלום והנפקת תלוש שכר מעבר לכך מסכנת את המעביד בפיצויי הלנה.
ג. בתלושי השכר נקבע שכר יסוד ורכיב נוסף של בונוס קבוע. לירן דאג להפרשות סוציאליות לרבות לקרן הפנסיה מסכום שכר היסוד, אולם משקבע בית הדין לעבודה כי תוספות בונוס קבוע הינן חלק משכר העבודה, הרי שההפרשות הסוציאליות ולקופת הפנסיה היו בחסר.
ד. חלק מהעובדים הועסקו בחברה מבלי שנערך עמם הסכם העסקה בכתב ואלו טענו כי לא קיבלו הודעה כלשהי מה הם תנאי עבודתם ומתלושי השכר שהשתנו מדי חודש בחודשו לא ניתן היה ללמוד מהם תנאי העבודה. בהתאם ל"חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה)" הרי שאי מתן הודעה לעובד מהווה עבירה פלילית אשר מאפשרת פסיקת קנס עונשי וכן פיצוי כספי.
במאמר זה נערכה תמצית של מצבים המעמידים את בעלי העסקים המעסיקים בפני סיכונים וחשיפה מעולם דיני העבודה. אין באמור לעיל בכדי להוות תחליף לייעוץ משפטי ו/או בכדי למצות את סיכוני המעסיקים ומוטב להתייעץ עם עורכי דין העוסקים בתחום המשפט המסחרי ודיני עבודה.
מאת: עו"ד גיא רוזנר, מומחה במשפט מסחרי ודיני עבודה
